Como lidar com funcionários problemáticos

Problemas com funcionários indisciplinados, relapsos ou problemáticos? Confira quais atitudes tomar para prevenir dores de cabeça na Justiça.

Como definir as normas da empresa?

As normas de comportamento que a empresa exige de seus funcionários devem estar claramente previstas no regulamento da empresa e, de preferência, no contrato individual de trabalho. É interessante pedir que o funcionário leia e assine uma cópia do regulamento no momento da admissão.

A empresa não pode proibir comportamentos que digam respeito à vida pessoal do trabalhador (como por exemplo, engravidar, fumar ou consumir bebida alcoólica fora do local de trabalho). No entanto, o poder disciplinar lhe permite limitar comportamentos que possam ser nocivos à produtividade ou à eficiência no ambiente corporativo (por exemplo, proibir o uso de celular nas dependências da empresa).

Em caso de desrespeito às normas da empresa ou má conduta, o empregador pode aplicar advertência, suspensão ou até mesmo demitir o empregado por justa causa.

Quando aplicar advertência?

Advertência é o ato de chamar a atenção do funcionário, alertando-o de que determinado comportamento é indesejado e, caso se repita, poderão ser aplicadas penalidades mais graves. É utilizada quando o funcionário comete uma falta leve, como por exemplo atrasar-se ou faltar sem justificativa.

Pode ser verbal ou escrita; na prática, costuma-se adverter verbalmente na primeira vez e por escrito caso o comportamento se repita, porém essa ordem não é obrigatória. A vantagem da advertência escrita é que a via do empregador poderá ser usada para constituir prova em juízo.

Quando aplicar suspensão?

Se após uma ou duas advertências o funcionário não mudar seu comportamento, pode ser aplicada a suspensão, que não pode ser superior a 30 dias. A suspensão também pode ser aplicada imediatamente em caso de indisciplina (não obedecer a uma ordem dada a todos os empregados), insubordinação (desobedecer a ordem pessoal) ou em punição a atos que causem prejuízo ao empregador.

Os dias de suspensão serão descontados do salário do empregado; por isso, é preciso avaliar com bom senso se a medida é justa e necessária. Advertir o funcionário antes de suspendê-lo mostra que o empregador alertou e tentou mudar o comportamento do empregado antes de puni-lo de forma mais drástica.

⇒ Leia também: Aplicação de Advertência e Suspensão no Trabalho.

Quando demitir com justa causa?

A demissão por justa causa é a pena mais radical prevista na CLT e deve ser aplicada apenas em caso de falta grave ou quando o funcionário ignora a sequência advertência verbal – advertência escrita – suspensão e continua causando problemas.

Como é bem provável que o empregado demitido por justa causa procure a Justiça para receber as verbas rescisórias às quais perdeu o direito, é muito importante o empregador se precaver, documentando os motivos da demissão da maneira mais completa possível.

As hipóteses que autorizam demissão por justa causa estão no artigo 482 da CLT e incluem abandono de emprego, agressão física no ambiente de trabalho, concorrência com o empregador e violação de segredo da empresa.