Aplicação de Advertência e Suspensão no Trabalho

O poder diretivo conferido ao empregador pelo artigo 2º da CLT divide-se em poder de controle (direito de fiscalizar seus empregados) e poder disciplinar (direito de puni-los pelas faltas cometidas).

O poder disciplinar manifesta-se através da aplicação de advertências, suspensões e da demissão por justa causa. Confira a seguir quais são as hipóteses em que essas penalidades são cabíveis.

Advertência e Suspensão – Qual a diferença?

Advertência é o ato de chamar a atenção do funcionário que comete uma infração. Seu objetivo é alertá-lo de que seu comportamento é indesejado e que caso se repita poderão ser aplicadas penalidades mais graves, inclusive demissão por justa causa.

Já a suspensão consiste no afastamento do empregado de suas atividades, podendo ocorrer logo após a falta ou quando o empregado não muda seu comportamento após receber uma ou mais advertências. Vale ressaltar que falta, nesse contexto, não significa ausência ao trabalho e sim atos de insubordinação ou que causem prejuízo ao empregador.

Tipos de Advertência no Trabalho

A advertência poderá ser verbal ou escrita. Na prática, os empregadores costumam advertir primeiro verbalmente e depois por escrito, em caso de reincidência, porém a lei não obriga a essa ordem.

Se verbal, a advertência deve ser enérgica e lembrar ao empregado de suas obrigações e responsabilidades, mas jamais poderá ser humilhante ou vexatória.

Quando escrita, deverá descrever o ato faltoso e as consequências que serão impostas ao empregado em caso de reincidência. Caso o empregado se recuse a assiná-la, poderá ser lida na presença de duas testemunhas, que assinarão por ele atestando o recebimento.

Suspensão no Trabalho

A suspensão do empregado é aplicada como punição a atos mais graves, que afrontem as normas da empresa, resultem em grave prejuízo ao empregador ou como punição ao funcionário que ignora as advertências.

Normalmente a suspensão é imposta pelo período de um a cinco dias, que serão descontados do salário. Nenhum empregado pode ser suspenso por mais de 30 dias, sob pena de rescisão indireta do contrato de trabalho.

Advertência e Suspensão – Quando aplicar ao funcionário?

A decisão de qual punição aplicar ao funcionário cabe ao empregador, devendo sempre ser proporcional à infração cometida. Portanto, embora a lei não especifique, conclui-se que infrações leves devem ser punidas com advertência e as mais graves com suspensão.

Seja qual for a punição aplicada, deverá ter caráter pedagógico, ou seja, mostrar ao funcionário que ele está desrespeitando o regulamento da empresa, ao invés de simplesmente encerrar o contrato de trabalho.

Quando demitir o funcionário?

O empregado só poderá ser demitido por justa causa se cometer falta grave que conste no rol do artigo 482 da CLT. São consideradas como falta grave as seguintes atitudes:

• Ato de improbidade;
• Incontinência de conduta ou mau procedimento;
• Negociação habitual por conta própria ou concorrência com o empregador;
• Condenação criminal, quando não couber mais recurso;
• Desídia (falta de zelo com as atividades);
• Embriaguez em serviço;
• Violação de segredo da empresa;
• Indisciplina ou insubordinação;
• Abandono de emprego;
• Ofensa à honra ou à boa fama ou agressão física contra qualquer pessoa no ambiente de serviço;
• Prática constante de jogos de azar;
• Prática de atentado contra a segurança nacional.

Aqui também se aplica a regra da proporcionalidade da punição. Assim, é importante ressaltar que a demissão por justa causa deve ocorrer apenas em último caso. Muitos atos de insubordinação, por exemplo, podem ser resolvidos com uma simples advertência.